企業(yè)培訓的“擺渡人”——許盛華

作為國內知名的培訓師之一，許盛華頭頂戴有許多個“第一”：國內首創(chuàng)的“量化培訓管理”方法、世界首位提出“靜態(tài)需求”和“動態(tài)需求”理論的專家、世界獨創(chuàng)的“培訓管理”軟件——《“擺渡人”培訓管理軟件》。

“這是我用心去做的結果。我做培訓管理作了10年，加上理工科的背景及功底，造就了我今天的業(yè)績?！痹S盛華對自己在培訓方面做出的業(yè)績也是侃侃而談，“培訓管理本來就是非常繁瑣的事，培訓部門的人數又不可能很多，面對著一個公司的所有員工的培訓需求，我們只能想辦法去尋找一些快速、高效的辦法?！?/p>

量化培訓管理20年不過時

作為企業(yè)經理、部門主管、人力資源主管以及企業(yè)培訓主管人員，可能都遇到過這樣的狀況：每年年底做完需求調查，回來一大堆數據，無從下手；老板要一個培訓數據，而自己一時無法找到；公司培訓花去了200萬，而自己卻不知到底花到哪去了；每年制定培訓預算和計劃時腦子一片空白，因為缺少相應的量化數據信息； 在做完一輪“人人過關”的政治運動型培訓之后，過了半年人員變了很多，那些沒有參加培訓的人混在已經培訓的人中，自己找不出來，更不知該如何處理；員工在 升職或調動前，老板要他們的培訓的相關記錄，而自己不知如何處理。

“量化你的培訓管理，一切用數據說話！”許盛華說，“我覺得量化培訓是培訓管理未來的發(fā)展方向，至少不過在未來的20年內都不會過時。培訓管理的核心是培 訓需求的管理，當你很清楚地知道哪些具體的員工，有哪些具體的培訓需求的時候，其實后面的培訓及安排是不難的?！?/p>

許盛華認為，傳統(tǒng)上，人們都習慣于用普通的培訓需求調查問卷發(fā)下去作調查，但各部門經理要么不知怎么回應，要不就胡亂填寫，交差了事。這樣的需求調查問卷 回收回來沒有任何意義。即便真的對每一位員工的需求都調查出來，但也只是反映當前的一種狀況，時間很快過去原來做的培訓需求數據也就越來越不準。

動靜之間的培訓藝術

面對培訓需求很難掌握的情況，不同的培訓經理采取了不同的辦法，有的培訓經理只關注部分中高層的培訓，其他培訓就干脆不管了；有的培訓經理采取一刀切的方式安排幾個培訓。許盛華將其形容為“政治運動型”培訓，“這樣的方式運作簡單，但是對需求的把握卻非常的膚淺。其實同一個職位由不同的人來做，他們的培訓 需求是不一樣的，張三和李四都是銷售業(yè)務代表，張三有三年的銷售經驗了，李四卻是一個新來的大學畢業(yè)生，他們的需求可能一樣嗎？ ”

許盛華舉個例子說明需求應該因人而異。深圳開車闖一次紅燈是罰款600元，對一個打工的出租車司機，或者對那些幫別人開車的司機來說，這600元是足夠起 到懲罰作用的，因為他們一個月的收入也就是一兩千元，罰一次，1/3的收入就沒了。但是對那些富翁，600元對他來說只是一餐飯的錢，或者是一個小費，所 以他要闖還是要闖。所以，這種一刀切的罰款方式效果是很不理想的。“我還記得2004年看到的一個報道，在芬蘭，有一天諾基亞的一位副總開車超速，警察把他攔下，記下駕駛證號碼，沒多久，這位諾基亞的副總收到了一筆據說是世界上昂貴的交通罰單，總計是14萬多人民幣，這筆費用是根據這位副總上一年度的收 入來罰的。這就是因人而異的基本原理。”

許盛華一直在探索有沒有一種方法讓培訓需求能做到因人而異，讓企業(yè)的培訓需求管理做到既高效又準確，并且還有前瞻性。換句話說就是，既照顧到員工的普遍需求，又能做到因人而異兼顧不同員工的特別需求，并且隨著公司的發(fā)展和變化，即培訓需求能進行自動調整，進而讓人們對公司未來的培訓需求進行預測。許盛華曾 試圖從書本上找答案，從別的培訓管理人員那找答案，結果都令他非常失望。于是，他想著如何去尋找突破口。

根據傳統(tǒng)的培訓需求分析方法和理論，培訓需求分為三個層面：組織層面，崗位層面和個人層面。再仔細分析，發(fā)現(xiàn)組織層面和崗位層面的需求都是跟人沒有關系的，當一個公司成立了，設立了一個崗位，就有了靜態(tài)需求?！斑@樣，我們?yōu)槭裁床幌葘⒔M織層面和崗位層面兩個需求合并起來，在人員還沒有到達之前，設定到具 體的職位上去？” 許盛華于是將這兩個需求合并，為此取名“靜態(tài)需求”。

“當某位員工來到這個具體的職位，假定為銷售業(yè)務代表，根據前面說的，我們只要將張三的個人現(xiàn)狀表現(xiàn)與靜態(tài)需求進行對比，就能找出張三哪些培訓課程是需要 的，哪些是不需要的，加上張三的個人發(fā)展需求，進行加減，我們就能終確定張三的動態(tài)需求”。動態(tài)需求是指某位具體員工到了指定崗位后，該員工現(xiàn)有能力與其崗位靜態(tài)需求之間的差距。這便是許盛華“靜態(tài)需求”和“動態(tài)需求”理論的雛形，他的目標就是要對每個人的培訓需求進行個性化處理。在此基礎上，他又設計出“擺渡人”培訓管理軟件，將大部分工作交給系統(tǒng)和軟件去完成，人們只需從中輕松獲取各種數據。

企業(yè)培訓的“擺渡人”

“傳統(tǒng)的培訓管理，只會告訴你如何去設計需求調查問卷，如何建立相關制度，如何建立培訓師隊伍，這些聽起來都很有道理，但是落實起來卻非常困難，你憑什么 知道培訓的重點在哪里？你如何知道培訓的量有多大？你如何知道培訓的進程？這些用傳統(tǒng)的培訓管理理念都是無法回答的。但是當你運用了量化培訓管理的理念后，這些問題就的迎刃而解了?！迸c許盛華對話更像是聽他講一堂生動的企業(yè)培訓課，“我們不能憑感覺做事情，必須要有數據，否則就會落入我們常說的領導干部 的‘三拍’上，即‘拍腦袋作決定，拍胸脯作**、拍屁股走人’。”

培訓管理的主要的部分就是培訓需求的把握。公司始終在發(fā)展，人員在變動，產品在更新，客戶也在變，管理層的策略也在變，所有這些變化，都會影響到員工的培訓需求，都會影響到公司培訓的方向，這是一個動態(tài)的、多參數決定的物體，要想掌控它，必須有先進的方法。

這正是許盛華設計“擺渡人”培訓管理軟件的原因?！皵[渡人”軟件采用了量化培訓管理的方法和技巧，通過量化培訓的每個過程和階段，一切用數據說話。

比如，針對在做完一輪“人人過關”的政治運動型培訓之后，過了半年找不出沒有參加培訓的人員的情況，“擺渡人”通過培訓記錄管理功能，讓HR在任何時候都方便找出需要培訓的人員名單。