現(xiàn)代企業(yè)如何才能留得住優(yōu)秀人才？

林健是某著名高校自動化控制專業(yè)的博士研究生，在校期間就參與過多個大型的自動控制工程，主要負責(zé)自動化系統(tǒng)的設(shè)計，在多個企業(yè)中擔(dān)任過技術(shù)顧問，在業(yè)內(nèi)享有聲譽。2005年，從學(xué)校畢業(yè)后，小林接受了國內(nèi)一家知名民營自動化控制企業(yè)的高薪聘請，出任其技術(shù)研發(fā)骨干。作為特殊人才和企業(yè)發(fā)展的核心力量，公司為小林提供了高額的薪資報酬，還配備多名助手，為其開展順利工作提供了充足的**。

小林不負眾望，在一年多的時間里，就帶領(lǐng)項目組攻克了多個技術(shù)難題，并多次高效處理工程方案設(shè)計、圖紙審核、現(xiàn)場實施、竣工中出現(xiàn)的技術(shù)問題，2006年第2季度，公司凈利潤同比增長54%。然而，正當公司提出要為小林加薪之際，小林卻意外地提出要辭職，即使要支付高額違約金。

“工作順利，待遇優(yōu)厚，為什么要離職？”“寧愿支付高額違約金也要離開企業(yè)，是不是被人挖走了？”帶著種種疑惑，人力資源部經(jīng)理與小林展開了深入的離職面談。

“公司知道我關(guān)注什么嗎？知道我對什么感興趣嗎？知道我的個人發(fā)展目標是什么嗎······”人力資源部經(jīng)理被小林一連串的問題問住了，的確，公司從未考慮過這些問題，即使是公司的核心、骨干員工！

無庸置疑，骨干需要優(yōu)越的待遇、需要得到認可，但對優(yōu)秀人才來講，這些并不足以留住他們的心。對他們來說，更重要的是個人的職業(yè)發(fā)展空間?！渡虾Ｇ嗄陥蟆钒l(fā)布的一項求職動態(tài)調(diào)查結(jié)果表明，有70%的人在回答“導(dǎo)致個人跳槽的直接原因”時選擇了“尋找更好的個人發(fā)展空間”，只有9%的人選擇“謀求更高的薪資”。小林做出辭職的決定絕不是偶然，他仔細分析了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃藍圖及企業(yè)可提供的發(fā)展空間，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在短時期內(nèi)難以為自己提供更廣闊的發(fā)展空間，“我要尋求更適合我的發(fā)展空間，所以我必須要辭職”。

調(diào)研結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，在民營企業(yè)中，優(yōu)秀員工突然辭職的現(xiàn)象并不少見，這是民營企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后出現(xiàn)的普遍現(xiàn)象?，F(xiàn)階段，企業(yè)方更多從薪金待遇、物質(zhì)獎勵、職位晉升等方面激勵員工，也有一些大型企業(yè)開始將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃列入企業(yè)人力資源開發(fā)計劃，如平安保險公司倡導(dǎo)“員工終身規(guī)劃”，從員工進入平安的第一天起，就幫助他們制定個人在企業(yè)中發(fā)展事業(yè)的計劃，使員工“依存于平安，發(fā)展于平安”。

企業(yè)為什么要開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃？

首先，從員工需求的角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)的責(zé)任，而不是福利。21世紀，人才才是企業(yè)里寶貴的資本，是無法復(fù)制的競爭優(yōu)勢，企業(yè)和員工之間完全可以是雙贏關(guān)系，企業(yè)要發(fā)展，就不能只將員工看成是打工者，而應(yīng)當看作是影響企業(yè)成敗的戰(zhàn)略合作伙伴。

其次，從企業(yè)角度講，職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)保持穩(wěn)定、有利于開發(fā)員工的職業(yè)潛能、實現(xiàn)企業(yè)目標。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃，將大大提升員工對企業(yè)的信賴度和忠誠度，提高成員的穩(wěn)定性。相對于人員更迭頻繁的企業(yè)，一個成員相對穩(wěn)定的企業(yè)能更專注于自己的事業(yè)，效率更高；通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，大程度上激發(fā)員工的潛能，終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

企業(yè)該如何開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃？

從個人的角度看，職業(yè)規(guī)劃一般有三個步驟：“了解自我、了解環(huán)境、做出行動”。這三個步驟同樣適用于企業(yè)推動的職業(yè)規(guī)劃項目，但有一點需要注意，個人職業(yè)規(guī)劃的主動方為當事者本人，而企業(yè)中則往往是HR或者企業(yè)的中高層，要達到好的效果，絕不能只是一廂情愿，企業(yè)必須營造良好的氛圍，使員工真正認識到職業(yè)規(guī)劃對自身的重要意義，他才會全身心地參與進來。

認識自我是起點

職業(yè)規(guī)劃的起點是幫助員工開展深入的自我分析，通過分析，幫助員工更加深入地認識自己、了解自己、評估自己的能力、技能水平；明確自己的性格，把握自己的情緒；了解自己的優(yōu)勢，衡量自己的差距，并以此開發(fā)、改變或重塑自己，跨越自身的障礙，使才能得到充分發(fā)揮。然而要了解一個人并非易事，蘇軾曾寫道：“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”，開展職業(yè)規(guī)劃需要了解大量的個人信息，如個人的成長軌跡，進行現(xiàn)狀評估，然后根據(jù)這些分析結(jié)果勾勒個人的職業(yè)發(fā)展前景。單憑人力來完成這些工作幾乎是不可能的，此時需要借助信效度良好的人才測評工具，如職業(yè)錨測驗、職業(yè)興趣測驗、動力人格測驗、能力測驗等。

了解環(huán)境很關(guān)鍵

在職業(yè)規(guī)劃過程中，首先要分析自己，在此基礎(chǔ)上，我們更應(yīng)該具備的是對于環(huán)境的識別能力。成功的職業(yè)規(guī)劃絕不是閉門造車，除了深入分析個體自身特點外，還需要了解和分析與職業(yè)生涯發(fā)展密切相關(guān)的周圍環(huán)境，如社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、家庭環(huán)境、組織環(huán)境、公司文化等。

而且，員工職業(yè)規(guī)劃不應(yīng)該只停留在個人層面上，它必須與企業(yè)的實際工作相結(jié)合，與周圍的同事、與所在的部門、團隊相結(jié)合，共同分析。以動力人格測驗中的雙向溝通報告為例，假如你是一個感覺型的人，那么你關(guān)注現(xiàn)實而具體的細節(jié)信息，但是如果和你共事的人是直覺型的，他們更加關(guān)心宏觀而模糊的概念或是可能性，在你看來，他們的想法簡直是無法實現(xiàn)的，你更喜歡與有耐心的、能夠腳踏實地做具體事情的同事共事。相反，如果你是一個直覺型的人，你關(guān)心整體和全局，而不是具體地去做事，你會提醒感覺型的同事什么才是重要的，應(yīng)該先做什么、后做什么，但是很遺憾，你發(fā)覺他們總是在小事上浪費時間而錯過機會。即便是同樣類型的人在一起共事，也會有其優(yōu)劣勢，如果兩人都是外向型，就缺少了傾聽者，如果都是內(nèi)向型，溝通可能就變得不夠充分；如果能深刻地認識到這種差別，員工就能更好地理解和體諒別人，在遇到矛盾、沖突的時候，也就能更快地找到問題的癥結(jié)所在。

心動不如行動

“認清自我”、“了解環(huán)境”，這是幫助員工“知己知彼”的過程，但“認識并不等于行為”，企業(yè)推行員工職業(yè)規(guī)劃時，還需要輔助員工將在“知己知彼”過程中收集到的各方面進行整合、完成職業(yè)生涯規(guī)劃書，并確定行動計劃、付諸行動。對個人來講，“職業(yè)規(guī)劃的終極目標是知己、知彼，有勇氣行動，并為自己的行為負責(zé)”，在整體職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，企業(yè)所扮演的一直是配角，員工才是真正的主角。當然，員工在實踐行動計劃時，企業(yè)還可以發(fā)揮監(jiān)督、指導(dǎo)的作用，幫助員工順利地實踐職業(yè)生涯規(guī)劃書中的內(nèi)容。

亞里士多德曾說過：“人是一種尋找目標的動物，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追求自己的目標。”在尋找和追求目標的漫長旅途中，優(yōu)秀人才就是那群走在前列、健步如飛的旅行者，如果這時企業(yè)阻礙了他們的前行，他們必然會離開企業(yè)。在很多情況下，企業(yè)能否留住優(yōu)秀骨干的關(guān)鍵就在于，企業(yè)能否為他們創(chuàng)造良好的條件，使之有機會施展才能、實現(xiàn)自我價值。

通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以更全面地了解員工的興趣、特長、理想等，根據(jù)員工的職業(yè)目標和現(xiàn)狀有針對性地安排培訓(xùn)，使之看到他在企業(yè)的發(fā)展方向和成長空間，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，達到企業(yè)目標，創(chuàng)造出高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍，真正做到留住優(yōu)秀人才的“心”！